1.
Teori Analisis Jabatan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan
jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan
fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung
jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai
suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan
menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik
(Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada
dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
2.
The Politics of Reclassification
Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi
alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik
mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang
menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan
perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan
dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit
kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103).
3.
Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
a. Mengkaji
informasi internal perusahaan yang berkaitan dengan jabatan perusahaan
Langkah pertama yang perlu dilakukan mengkaji
informasi yang ada di dalam perusahaan. Hal ini harus bisa dilakukan secara
keseluruhan dan berdasarkan kesesuaian jabatan dalam perusahaan. Artinya bila
informasi internal mengenai jabatan tidak benar, proses analisa belum bisa
dianjurkan pada tahap selanjutnya.
b. Penentuan penggunaan informasi
Bila perusahaan sudah mendapatkan informasi lengkap
mengenai jabatan dalam perusahaan secara keseluruhan, seperti job desc,
kualifikasi dan yang lainnya, maka saatnya perusahaan mulai menentukan
pemakaian informasinya. Perusahaan harus sudah memiliki tujuan yang jelas untuk
informasi tersebut, jangan sampai salah dalam penggunaannya, agar tidak keliru
nantinya.
c. Memilih jabatan
Proses pemilihan jabatan yang akan dilakukan analisis
juga sangat penting dilakukan. Bila memang Anda hanya membutuhkan divisi dan
jabatan tertentu untuk dilakukan analisis jabatan, tidak seharusnya semua divisi
dalam perusahaan diikut sertakan. Karena bila sudah jelas, akan lebih baik bila
langsung menganalisis pada divisinya tanpa melibatkan divisi lain.
d. Pengumpulan data
Bila ketiga langkah di atas sudah dilakukan, hal
selanjutnya yang harus perusahaan lakukan adalah mengumpulkan data. Dengan
teknik analisis jabatan yang sudah dilakukan, tentunya perusahaan akan
mendapatkan data. Nah, kumpulkan data-data tersebut jangan sampai tercampur
oleh data perusahaan yang lain.
e. Siapkanlah uraian jabatan
Dalam proses analisis jabatan juga sangat penting
untuk Anda untuk menyiapkan uraian yang jelas mengenai jabatan yang telah
disediakan oleh perusahaan. Ini akan membantu menjelaskan mengenai gambaran
dari pekerjaan tersebut. Uraian jabatan juga akan mempermudah perusahaan saat
akan menjelaskan mengenai tugas jabatan tertentu.
f. Siapkan spesifikasi jabatan
Selain uraian dari jabatan yang sedang dilakukan
analisis, selanjutnya perusahaan juga harus menyiapkan spesifikasi jabatannya.
Ini akan lebih mempermudah dalam proses analisisnya, mengenai jobdesk dari
jabatan tertentu serta hal yang dibutuhkan lainnya.
g. Memanfaatkan informasi
Bila sudah mendapatkan informasi yang sesuai dengan
langkah 1 sampai 6, selanjutnya yang perlu dilakukan adalah memanfaatkan
informasi tersebut. Ini sangat berguna terutama untuk melakukan perencanaan jabatan, perencanaan Sumber Daya Manusia
(SDM), proses rekrutmen dan juga seleksi karyawan dalam perusahaan, menetapkan
pelatihan dan juga pengembangan karyawan, melakukan penilaian kinerja pada
karyawan, menetapkan besaran kompensasi dan juga mematuhi apa yang telah
ditetapkan oleh hukum.
7 hal di atas bisa
menjadi langkah paling tepat agar perusahaan dapat melakukan analisis jabatan
yang sesuai. Karena bila mendapati kesalahan dalam proses analisisnya
kemungkinan perusahaan harus mengulang prosesnya lagi agar memperoleh hasil
yang positif. Jangan terburu-buru, siapkan waktu khusus untuk melakukan
analisisnya. Tidak apa-apa harus menghabiskan waktu yang agak lama bila memang
itu baik untuk perusahaan dan para karyawan yang bekerja. Selain itu,
perusahaan juga sebaiknya menyerahkan proses analisis jabatan para orang yang
tepat, yang benar-benar memahami bagaimana alur nya.
4.
Melakukan Job Klasifikasi
Klasifikasi pekerjaan
adalah sistem untuk menentukan dan mengevaluasi tugas, tanggung jawab, tugas,
dan tingkat tugas secara obyektif dan akurat. Klasifikasi pekerjaan, dilakukan
dengan benar, adalah gambaran menyeluruh tentang tanggung jawab pekerjaan suatu
jabatan tanpa memperhatikan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan
pendidikan individu yang saat ini melakukan pekerjaan itu.
Klasifikasi pekerjaan
paling sering dilakukan, dilakukan secara formal di perusahaan besar, pegawai
negeri dan pekerjaan pemerintah, lembaga nirlaba, dan perguruan tinggi dan
universitas.
Pendekatan yang digunakan dalam organisasi ini bersifat
formal dan terstruktur dengan nilai gaji atau gaji yang sesuai dengan hasil
klasifikasi pekerjaan.
Singkatnya, hasil klasifikasi pekerjaan menciptakan
paritas dalam judul pekerjaan, tingkat pekerjaan yang konsisten dalam hirarki
organisasi, dan rentang gaji yang ditentukan oleh faktor yang diidentifikasi.
Faktor-faktor ini termasuk tingkat upah pasar untuk orang-orang yang melakukan
pekerjaan serupa di industri sejenis di wilayah negara yang sama, rentang gaji
pekerjaan sebanding di dalam organisasi, dan tingkat pengetahuan, keterampilan,
pengalaman dan pendidikan yang dibutuhkan untuk melakukan setiap pekerjaan.
Bentuk klasifikasi pekerjaan informal digunakan bahkan di
perusahaan dan agensi menengah dan menengah untuk menghasilkan rasa keadilan di
antara karyawan setara pekerjaan. Bentuk klasifikasi pekerjaan ini bisa sesederhana
mengelompokkan posisi serupa dalam sebuah broadband.
Apa itu Broadband?
Dalam struktur pembayaran broadband, jumlah nilai gaji
dikonsolidasikan menjadi lebih sedikit, namun lebih luas, rentang gaji.
Dalam broadbanding, penyebaran rentang gaji lebih luas
dan kurang tumpang tindih dengan rentang gaji lainnya.
Broadbanding berevolusi karena organisasi ingin meratakan
hierarki mereka dan memindahkan otoritas pembuat keputusan lebih dekat ke titik
di mana kebutuhan dan pengetahuan ada dalam organisasi. Dalam organisasi yang
rata, peluang promosi lebih sedikit.
Jadi, struktur broadbanding memungkinkan lebih banyak
lintang bagi pengusaha untuk melakukan kenaikan gaji dan memberikan pertumbuhan
dan pengembangan karir tanpa menggunakan promosi untuk memberi kesempatan
kepada karyawan.
Struktur pembayaran Broadband mendorong pengembangan
keterampilan karyawan yang luas karena pekerjaan non-manajerial dihargai secara
tepat dan pengembangan keterampilan dihargai. Selain itu, struktur pembayaran
broadband tidak begitu peka terhadap perubahan kondisi harga pasar. Dengan
demikian, struktur pembayaran broadband kurang biaya untuk dikelola dan
dikelola dari waktu ke waktu. Mereka juga memberikan peluang pendapatan non-promosi
yang serius bagi karyawan.
Sistem Hay of Job
Classification
Salah satu sistem klasifikasi pekerjaan komersial yang
populer adalah sistem Klasifikasi Hay.Sistem klasifikasi pekerjaan Hay
memberikan poin untuk mengevaluasi komponen pekerjaan untuk menentukan nilai
relatif pekerjaan tertentu terhadap pekerjaan lain.
Metode Hay mengukur tiga komponen dalam semua pekerjaan:
pengetahuan yang dibutuhkan, pemecahan masalah yang dibutuhkan, dan tingkat
pertanggungjawaban. Metode Hay membandingkan nilai relatif dari pekerjaan yang
sebanding untuk mempertahankan paritas di seluruh organisasi.
Untuk tujuan organisasi yang lebih besar dengan banyak
departemen dan lokasi, serikat mewakili pekerjaan, dan organisasi dengan nilai
gaji atau gaji yang hierarkis, kaku, dan membutuhkan ekuitas internal, sistem
seperti Hay, sesuai.
Bekerja dengan klasifikasi pekerjaan Hay, evaluator
menggunakan instrumen evaluasi pekerjaan atau kuesioner, yang diisi oleh
departemen yang meminta pekerjaan atau evaluasi. Dilatih untuk menetapkan poin
secara tepat, evaluator memberikan poin untuk menentukan di mana menempatkan
pekerjaan dalam sistem klasifikasi pekerjaan. Penempatan pekerjaan menentukan
nilai gaji atau gaji di dalam sistem kompensasi organisasi.
6.
Trade-Off Keperilakuan dan Efisiensi
Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara pengeluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.
Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:
a. Produktivitas versus spesialisasi:
Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.
b.Kepuasan kerja versus spesialisasi:
Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.
c. Proses belajar versus spesialisasi:
Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.
d. Perputaran karyawan versus spesialisasi:
Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
Sumber :
No comments:
Post a Comment