Perencanaan SDM

1.                  Teori Perencanaan SDM

Secara luas, perencanaan sumber daya manusia didefinisikan para ahli sebagai proses yang dijalankan oleh manajemen melalui departemen atau bagian dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang berkualifikasi dalam pekerjaan guna lebih menjamin organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

2.                  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

a. Faktor-Faktor Eksternal Yang dimaksud dengan faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Kiggundu, seperti telah dijelaskan sebelumnya, menyebutkan bahwa yang tergolong faktorfaktor eksternal adalah : a. Teknologi, b. Sosial budaya, c. Politik, dan d. Ekonomi. Sedangkan S.P. Siagian ( Dalam Faustino,2003) memperluasnya menjadi enam faktor, meliputi situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundang-undangan, teknologi, dan pesaing. Sebenarnya dalam keempat faktor yang dikemukakan oleh Kiggundu juga sudah termasuk faktor administrasi dan hukum tersebut yang dikemukakakn oleh S.P.Siagian tersebut

b. Faktor-Faktor Internal Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, menurut S.P Siagian ( Dalam Faustino,2003) adalah : rencana strategik, anggaran , estimasi produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangjan Kiggudu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi, Sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketting dan pasar, dan sistem manajemen pelaksanaan. Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut. (Faustino,2003:84)

3.                  Forecasting SDM

Peramalan dan audit sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Kedua unsur tersebut memberikan kepada manajer informasi mengenai kebutuhan pegawai dan dapat menentukan langkah-langkah lain dalam perekrutran pegawai (Sumber Daya Manusia).

Peramalan sumber daya manusia berusaha untuk menentukan karyawan apa yang diperlukan, baik tuntutan keahlian atau ketrampilan tertentu, dan berapa jumlah pegawai yang diperlukan oleh organisasi tersebut. Dengan demikian hal yang harus disebutkan dalam perencanaan tersebut adalah: jumlah, jenis,mutu.

Peramalan sumber daya manusia berupaya untuk menentukan karyawan apa yang akan dibutuhkan organisasi untuk mempertahankan pertumbuhannya dan memanfaatkan peluang di masa yang akan datang, jadi para peramal berupaya untuk memprediksikan jumlah, jenis, dan mutu orang-orang yang dibutuhkan pada masa yang akan datang, merinci rentang tanggung jawab yang akan harus dipenuhi, dan menetapkan ketrampilan dan pengetahuan apa yang akan dibutuhkan oleh para anggota organisasi. (Kenneth,1984:522) Beberapa metode forcasting yang sering dipergunakan dalam organisasi publik antara lain adalah:

• Inkrementalisme Merupakan sebuah metode perkiraan memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.

• Collective Opinion Peramalan dengan bentuk kolektif opinion meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber baik dari dalam maupun dari luar organisasi. Informasi tersebut dikaitkan dengan faktor-faktor luar misalnya peraturan perundangan yang mendukung, batas maksimum anggaran dan pegawai, perubahan-perubahan dan tujuan-tujuan. Sedangkan kaitan dengan faktor internal menyangkut pemanfaatan sumber daya manusia yang ada, kebutuhan staffing yang diproyeksikan atau perubahan-perubahan dalam prioritas yang ditentukan.

• Categorical and Cluster Forecasting Teknik ini memberikan perkiraan-perkiraan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kelompok kedudukan seperti dokter, manajer, ahli hukum, dll.

• Modelling Merupakan teknik yang mempergunkan komputer dan metode matematis untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Teknik ini dipengaruhi oleh sejumlah faktor di dalam dan di luar organisasi gelombang ekonomi, teknologi, sistem pendidikan kompetitor, kompensasi,jumlah lowongan dan praktikpraktik rekrutmen dari organisasi tersebut. (Ambar, 2003:102)

4.                  Hubungan Perencanaan SDM dengan Anggaran serta Manajemen Keuangan

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut :

·                     Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.

·                     Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.

     Manajemen Keuangan

       a.      Pengertian Manajemen Keuangan

       Manajemen keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

       Seorang manajer keuangan dalam suatu perusahaan harus mengetahui bagaimana mengelola segala unsur dan segi keuangan, hal ini wajib dilakukan karena keuangan merupakan salah satu fungsi penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

       b.      Aktivitas Manajemen Keuangan

Manajemen keuangan berhubungan dengan 3 aktivitas, yaitu :

     1.  Aktivitas penggunaan dana, yaitu aktivitas untuk menginvestasikan dana pada berbagai aktiva.

     2.  Aktivitas perolehan dana, yaitu aktivitas untuk mendapatkan sumber dana, baik dari sumber dana internal maupun sumber dana eksternal perusahaan.

     3.  Aktivitas pengelolaan aktiva, yaitu setelah dana diperoleh dan dialokasikan dalam bentuk aktiva, dana harus dikelola seefisien mungkin.

       c.      Fungsi Manajemen Keuangan

Berikut ini adalah penjelasan singkat dari fungsi Manajemen Keuangan :

     1.  Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.

     2.  Penganggaran Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.

     3.  Pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.

     4.  Pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.

     5.  Penyimpanan Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dan mengamankan dana tersebut.

     6.  Pengendalian Keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada perusahaan.

     7.  Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.

     8.  Pelaporan Keuangan, penyediaan informasi tentang kondisi keuangan perusahaan sekaligus sebagai bahan evaluasi.

Sumber :

https://www.finansialku.com/sistem-perencanaan-sumber-daya-manusia/

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/10/PERENCAAN-SDM-.pdf

http://fdwweb.blogspot.com/2016/01/sistem-perencanaan-sdm.html

http://nugrohoedy007.blogspot.com/2013/10/sistem-perencanaan-sumber-daya-manusia.html

Analisis dan Desain Jabatan

1.                 Teori Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

2.                 The Politics of Reclassification

Daya tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji, dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103).

3.                 Langkah-langkah Analisis Pekerjaan

a. Mengkaji informasi internal perusahaan yang berkaitan dengan jabatan perusahaan

Langkah pertama yang perlu dilakukan mengkaji informasi yang ada di dalam perusahaan. Hal ini harus bisa dilakukan secara keseluruhan dan berdasarkan kesesuaian jabatan dalam perusahaan. Artinya bila informasi internal mengenai jabatan tidak benar, proses analisa belum bisa dianjurkan pada tahap selanjutnya.

b. Penentuan penggunaan informasi

Bila perusahaan sudah mendapatkan informasi lengkap mengenai jabatan dalam perusahaan secara keseluruhan, seperti job desc, kualifikasi dan yang lainnya, maka saatnya perusahaan mulai menentukan pemakaian informasinya. Perusahaan harus sudah memiliki tujuan yang jelas untuk informasi tersebut, jangan sampai salah dalam penggunaannya, agar tidak keliru nantinya.

c. Memilih jabatan

Proses pemilihan jabatan yang akan dilakukan analisis juga sangat penting dilakukan. Bila memang Anda hanya membutuhkan divisi dan jabatan tertentu untuk dilakukan analisis jabatan, tidak seharusnya semua divisi dalam perusahaan diikut sertakan. Karena bila sudah jelas, akan lebih baik bila langsung menganalisis pada divisinya tanpa melibatkan divisi lain.

d. Pengumpulan data

Bila ketiga langkah di atas sudah dilakukan, hal selanjutnya yang harus perusahaan lakukan adalah mengumpulkan data. Dengan teknik analisis jabatan yang sudah dilakukan, tentunya perusahaan akan mendapatkan data. Nah, kumpulkan data-data tersebut jangan sampai tercampur oleh data perusahaan yang lain.

e. Siapkanlah uraian jabatan

Dalam proses analisis jabatan juga sangat penting untuk Anda untuk menyiapkan uraian yang jelas mengenai jabatan yang telah disediakan oleh perusahaan. Ini akan membantu menjelaskan mengenai gambaran dari pekerjaan tersebut. Uraian jabatan juga akan mempermudah perusahaan saat akan menjelaskan mengenai tugas jabatan tertentu.

f. Siapkan spesifikasi jabatan

Selain uraian dari jabatan yang sedang dilakukan analisis, selanjutnya perusahaan juga harus menyiapkan spesifikasi jabatannya. Ini akan lebih mempermudah dalam proses analisisnya, mengenai jobdesk dari jabatan tertentu serta hal yang dibutuhkan lainnya.

g. Memanfaatkan informasi

Bila sudah mendapatkan informasi yang sesuai dengan langkah 1 sampai 6, selanjutnya yang perlu dilakukan adalah memanfaatkan informasi tersebut. Ini sangat berguna terutama untuk melakukan perencanaan jabatan, perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), proses rekrutmen dan juga seleksi karyawan dalam perusahaan, menetapkan pelatihan dan juga pengembangan karyawan, melakukan penilaian kinerja pada karyawan, menetapkan besaran kompensasi dan juga mematuhi apa yang telah ditetapkan oleh hukum.

7 hal di atas bisa menjadi langkah paling tepat agar perusahaan dapat melakukan analisis jabatan yang sesuai. Karena bila mendapati kesalahan dalam proses analisisnya kemungkinan perusahaan harus mengulang prosesnya lagi agar memperoleh hasil yang positif. Jangan terburu-buru, siapkan waktu khusus untuk melakukan analisisnya. Tidak apa-apa harus menghabiskan waktu yang agak lama bila memang itu baik untuk perusahaan dan para karyawan yang bekerja. Selain itu, perusahaan juga sebaiknya menyerahkan proses analisis jabatan para orang yang tepat, yang benar-benar memahami bagaimana alur nya.

4.                 Melakukan Job Klasifikasi

Klasifikasi pekerjaan adalah sistem untuk menentukan dan mengevaluasi tugas, tanggung jawab, tugas, dan tingkat tugas secara obyektif dan akurat. Klasifikasi pekerjaan, dilakukan dengan benar, adalah gambaran menyeluruh tentang tanggung jawab pekerjaan suatu jabatan tanpa memperhatikan pengetahuan, keterampilan, pengalaman, dan pendidikan individu yang saat ini melakukan pekerjaan itu.

Klasifikasi pekerjaan paling sering dilakukan, dilakukan secara formal di perusahaan besar, pegawai negeri dan pekerjaan pemerintah, lembaga nirlaba, dan perguruan tinggi dan universitas.

Pendekatan yang digunakan dalam organisasi ini bersifat formal dan terstruktur dengan nilai gaji atau gaji yang sesuai dengan hasil klasifikasi pekerjaan.

Singkatnya, hasil klasifikasi pekerjaan menciptakan paritas dalam judul pekerjaan, tingkat pekerjaan yang konsisten dalam hirarki organisasi, dan rentang gaji yang ditentukan oleh faktor yang diidentifikasi. Faktor-faktor ini termasuk tingkat upah pasar untuk orang-orang yang melakukan pekerjaan serupa di industri sejenis di wilayah negara yang sama, rentang gaji pekerjaan sebanding di dalam organisasi, dan tingkat pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan pendidikan yang dibutuhkan untuk melakukan setiap pekerjaan.

Bentuk klasifikasi pekerjaan informal digunakan bahkan di perusahaan dan agensi menengah dan menengah untuk menghasilkan rasa keadilan di antara karyawan setara pekerjaan. Bentuk klasifikasi pekerjaan ini bisa sesederhana mengelompokkan posisi serupa dalam sebuah broadband.

Apa itu Broadband?

Dalam struktur pembayaran broadband, jumlah nilai gaji dikonsolidasikan menjadi lebih sedikit, namun lebih luas, rentang gaji.

Dalam broadbanding, penyebaran rentang gaji lebih luas dan kurang tumpang tindih dengan rentang gaji lainnya.

Broadbanding berevolusi karena organisasi ingin meratakan hierarki mereka dan memindahkan otoritas pembuat keputusan lebih dekat ke titik di mana kebutuhan dan pengetahuan ada dalam organisasi. Dalam organisasi yang rata, peluang promosi lebih sedikit.

Jadi, struktur broadbanding memungkinkan lebih banyak lintang bagi pengusaha untuk melakukan kenaikan gaji dan memberikan pertumbuhan dan pengembangan karir tanpa menggunakan promosi untuk memberi kesempatan kepada karyawan.

Struktur pembayaran Broadband mendorong pengembangan keterampilan karyawan yang luas karena pekerjaan non-manajerial dihargai secara tepat dan pengembangan keterampilan dihargai. Selain itu, struktur pembayaran broadband tidak begitu peka terhadap perubahan kondisi harga pasar. Dengan demikian, struktur pembayaran broadband kurang biaya untuk dikelola dan dikelola dari waktu ke waktu. Mereka juga memberikan peluang pendapatan non-promosi yang serius bagi karyawan.

Sistem Hay of Job Classification

Salah satu sistem klasifikasi pekerjaan komersial yang populer adalah sistem Klasifikasi Hay.Sistem klasifikasi pekerjaan Hay memberikan poin untuk mengevaluasi komponen pekerjaan untuk menentukan nilai relatif pekerjaan tertentu terhadap pekerjaan lain.

Metode Hay mengukur tiga komponen dalam semua pekerjaan: pengetahuan yang dibutuhkan, pemecahan masalah yang dibutuhkan, dan tingkat pertanggungjawaban. Metode Hay membandingkan nilai relatif dari pekerjaan yang sebanding untuk mempertahankan paritas di seluruh organisasi.

Untuk tujuan organisasi yang lebih besar dengan banyak departemen dan lokasi, serikat mewakili pekerjaan, dan organisasi dengan nilai gaji atau gaji yang hierarkis, kaku, dan membutuhkan ekuitas internal, sistem seperti Hay, sesuai.

Bekerja dengan klasifikasi pekerjaan Hay, evaluator menggunakan instrumen evaluasi pekerjaan atau kuesioner, yang diisi oleh departemen yang meminta pekerjaan atau evaluasi. Dilatih untuk menetapkan poin secara tepat, evaluator memberikan poin untuk menentukan di mana menempatkan pekerjaan dalam sistem klasifikasi pekerjaan. Penempatan pekerjaan menentukan nilai gaji atau gaji di dalam sistem kompensasi organisasi.

6.                 Trade-Off Keperilakuan dan Efisiensi

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara pengeluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.

Trade off yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

a. Produktivitas versus spesialisasi:

Tambahan spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan mengurangi spesialisasi pekerjaan.

b.Kepuasan kerja versus spesialisasi:

Kepuasan kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.

c. Proses belajar versus spesialisasi:

Pekerjaan yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama untuk dipelajari.

d. Perputaran karyawan versus spesialisasi:

Spesialisasi pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).

Sumber :

https://www.linovhr.com/hal-yang-wajib-dilakukan-dalam-analisa-jabatan/

http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-jenis-dan-metode/

https://id.routestofinance.com/job-classification

https://www.bastamanography.id/desain-pekerjaan/

https://ratnawulandari15.wordpress.com/2015/06/03/desain-pekerjaan-2/

Manajemen SDM Part 1

Definisi Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi yang berbeda dengan sumber daya yang lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yag dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlukan secara bersamaan dengan sumber daya manusia lainnya. (Nawawi :2001)

Secara luas, sumber daya manusia didefinisikan para ahli sebagai orang (individu atau kelompok) yang bekerja bagi perusahaan demi mencapai tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Fungsi Operasional Sumber Daya Manusia

Fungsi operasi atau operative function juga terbentuk atas beberapa hal berikut:

1. Pengadaan

Fungsi operasi yang pertama merupakan pengadaan atau biasa disebut procurement. Fungsinya terkait dengan mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja yang penting untuk mencapai tujuan organisasi.

Fungsi ini terkait dengan beberapa subjek seperti perekrutan, penyeleksian, dan penempatan pegawai dalam perusahaan.

Proses rekrut umumnya memerlukan kegiatan untuk menyeleksi tenaga kerja, misalnya meninjau formulir aplikasi, tes psikologi, mengecek referensi, dan mengadakan wawancara.

2. Pengembangan

Setelah itu, dibutuhkan sebuah pengembangan sumber daya manusia demi meningkatkan keahlian melalui pelatihan yang berkaitan dengan kinerja pekerjaan.

Pengembangan sangatlah penting, menilai dari terus munculnya perubahan terkait kemajuan teknologi, penyesuaian jabatan, dan kerumitan tugas manajerial.

Latihan dalam mengembangkan keahlian ini disebut juga pelatihan atau penataran, dan dapat dilakukan dengan dua cara berikut ini:

• Penataran langsung bagi pegawai yang sudah diterima setelah proses seleksi demi mempersiapkan pegawai dalam bekerja.
• Penataran bagi pegawai yang sudah terlebih dahulu bekerja baru ditugaskan mengambil penataran demi meningkatkan kinerjanya.

3. Kompensasi

Fungsi operasi ketiga adalah kompensasi yakni pemberian upah yang cukup dan wajar kepada tenaga kerja atas kontribusinya terhadap tujuan organisasi atau perusahaan.

Meski kerap dianggap mengecilkan peningnya uang bagi para karyawan, namun kompensasi merupakan salah satu fungsi terpenting bagi manajemen sumber daya manusia.

Kompensasi biasanya diberikan secara ekonomi, yakni dalam bentuk uang ditambah dengan tunjangan lainnya.

4. Integrasi atau Penyatuan

Meski pegawai telah diterima, dikembangkan, dan diberi kompensasi yang memadai, tidak ada jaminan adanya integrasi atau kesatuan dalam perusahaan.

Oleh karena itulah dibutuhkan proses integrasi atau penyatuan, di mana setiap individu diminta merubah pandangannya, kebiasaannya, dan sikap lainnya yang dirasa kurang menguntungkan bagi perusahaan.

Semua ini dilakukan dengan tujuan menciptakan sebuah kerja sama yang baik demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

5. Perawatan atau Pemeliharaan

Pemeliharaan atau perawatan merupakan langkah selanjutnya dengan tujuan mempertahankan dan meningkatkan kondisi sumber daya manusia yang telah ada.

Umumnya hal ini dilakukan dalam berbagai bentuk. Misalnya saja dengan pemberian inventaris kantor berupa kendaraan bagi para salesman.

Setelah diberikan, sebaiknya hal ini tetap dipertahankan, karena penarikan atau pengurangan dapat memberi dampak terhadap pegawai.

Dampak itu tidak berhenti pada pegawai saja, namun juga bisa mempengaruhi perusahaan dan membawa kerugian.

Faktor-faktor lain yang Memengaruhi Organisasi

Keterlibatan (Involvement)

Keterlibatan yang di maksudkan di sini yaitu suatu perlakuan yang menjadikan staf merasa di ikut sertakan ke dalam kegiatan organisasi sehingga dapat membuat staf merasa lebih bertanggung jawab lagi mengenai tindakan yang telah dan akan di lakukannya.

Definisi lainnya yaitu kebebasan atai independensi yang di miliki oleh tiap individu di dalam mengutarakan pendapatnya.

Keterlibatan ini juga perlu di hargai kelompok maupun pimpinan dari suatu organisasi selama berkaitan dengan ide dalam upaya memajukan serta mengembangkan organisasi ataupun perusahaan. Keterlibatan ini sendiri terdiri dari tiga indicator yakni:

§  Pemberdayaan (empowerment): proses memungkinkan staf agar bisa memiliki input serta control atas pekerjaan mereka serta mampu secara rerbuka untuk berbagi saran serta ide mengenai pekerjaan mereka.

§  Kerja Tim (Team Orientation): menunjukan efektifnya kerja secara tim pada saat memberikan kontribusi pada suatu organisasi yang di mana prosesnya yaitu usaha agar dapat memecahkan suatu masalah serta meningkatkan inovasi anggotanya.

§  Kemampuan Berkembang (Capability Development): kemampuan pada suatu organisasi agar mampu meningkatkan kemampuan stafnya sehingga bisa berkompetisi serta mencapai tujuan organisasi.

Adaptasi (Adaptation)

Merupakan kemampuan yang ada pada organisasi agar bisa menerjemahkan pengaruh dari lingkungan terhadap organisasi maksudnya adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal dengan cara melakukan perubahan internal pada suatu organisasi. Terdapat tiga indicator yaitu:

§  Perubahan (Creating Change): kemampuan organisasi dalam melakukan pembaharuan serta mengikuti perkembangan yang sedang berlangsung.

§  Berfokus Pelanggan (Customer Focus): kemampuan organisasi dalam memberikan perhatian terhadap kepuasan pelanggan.

§  Keadaan Organisasi (Organizational Learning): proses yang mendukung organisasi agar bisa beradaptasi terhadap perubahan serta mampu bertumbuh ke arah yang lebih baik lagi.

Misi (Mission)

Misi merupakan suatu bentuk dimensi dari budaya yang menunjukan kepada tujuan utama dari organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh serta fokus terhadap apa yang di anggap penting oleh suatu organisasi.

Kemampuan agar dapat beradaptasi dapat kita lihat dari tiga indicator berikut ini.

§  Strategi yang Terarah dan Juga Tetap (Strategic Direction and Intent): merupakan rencana yang jelas mengenai tujuan organisasi serta dapat membuat anggota dari suatu organisasi bisa memahami kontribusi serta fungsi masing-masing pada suatu organisasi

§  Tujuan dan Objektivitas (Goals and Objectivity): merupakan hasil yang diinginkan dengan melalui usaha yang terarah serta dapat di ukur, ambisius namun harus tetap realistis.

§  Visi (Vision): merupakan pandangan bersama mengenai goals yang akan di capai bersama pada suatu organisasi yang terdiri dari nilai serta pemikiran bersama yang mampu dalam memberikan arahan bagi anggota organisasi

Konsistensi (Consistency)

Konsistensi merupakan tahap kesepakatan anggota pada suatu organisasi terhadap asumsi dasar serta nilai inti dari suatu organisasi. Terdapat tiga indicator yang ada pada konsistensi yaitu:

§  Nilai Inti (Core Value): merupakan pedoman permanen mengenai sesuatu yang tepat maupun tidak yang mengarah pada tindakan serta perilaku staf dalam mencapai tujuan suatu organisasi.

§  Kesepakatan (Agreement): proses pada saat staf di dalam suatu organisasi dapat mencapai kesamaan pendapat tentang permasalahan yang terjadi.

§  Koordinasi dan Integrasi (Coordination and Integration): berbagai fungsi serta unit yang ada pada organisasi yang bekerja sama dalam mencapai tujuan organisasi tanpa harus menunggu hak masing-masing.

Faktor-faktor lain yang Memengaruhi Sikap Kerja, Perilaku Karyawan, dan Semangat Kerja

1.Ciri-ciri biologis, mencakup:

·       Umur, umur berpengaruh terhadap bagaimana perilaku induvidu, termasuk bagaimana kemampuannya untuk bekerja, dan merespon stimulus yang diberikan individu lainnya.

·       Jenis kelamin, wanita lebih patuh terhadap aturan dan otoritas, sedangkan pria lebih agresif sehingga lebih besar mencapai kesuksesan walaupun perbedaan itu terbukti sangat kecil.

·       Status perkawinan, penelitian membuktinkan bahwa orang yang telah berumah tangga relatif lebih baik dibandingkan dengan yang masih single.

·       Jumlah atau banyaknya tanggungan, penelitian menunjukkan bahwa lebih banyak tanggungan dalam keluarga berpengaruh terhadap produktivitas karyawan.

·       Masa kerja, revelensi masa kerja adalah berkaitan dengan senioritas dalam pekerjaan.

2.Kepribadian, kepribadian sebagai cara dengan mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk-bentuk kepribadian pada akhirnya mempengaruhi perilaku organisasi.

3.Kemampuan, yang dimaksud dengan kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk melaksanakan beberapa kegiatan dalam satu pekerjaan. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kemampuan yang terstruktur untuk mengeksploitasi kinerja-kinerja yang menghasilkan produktifitas.

4.Pembelajaran atau Belajar, belajar adalah proses perubahan yang relatif konstan dalam tingkah laku yang terjadi karena adanya pengalaman atau latian. Belajar tidak hanya mengubah sikap dan pikiran tetapi yang lebih penting lagi belajar harus mengubah perilaku subjek ajar.

5.Sikap, sikap merupakan faktor yang harus dipahami agar dapat memahami individu lain. Dengan saling memahami sikap individu maka organisasi dapat berjalan dengan baik.

6.Persepsi, merupakan suatu proses memperhatiakan dan menyeleksi, mengorganisasikan, dan menafsirkan stimulus lingkungan.

7.Kepuasan kerja, kepuasan kerja mempengaruhi produktifitas atau kinerja karyawan, semakin puas individu tersebut dalam bekerja maka akan betah berada dalam organisasi, dan bila individu tidak puas maka akan mempengaruhi kinerjanya, seperti berhenti kerja atau selalu terlambat datang.

8.Stress, stresss dapat mengakibatkan tidak sinkronnya mental dan fisik individu, yang bisa menyebabkan menjadi tidak produktif individu tersebut dalam organisasi

Sumber :

https://www.finansialku.com/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://id.scribd.com/document/347597486/Fungsi-Operasional-Dalam-Manajemen-SDM

https://zahiraccounting.com/id/blog/faktor-efektivitas-organisasi/

https://www.kompasiana.com/ghusyarahimapramudhitan/551f737aa33311e32bb66ef3/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-perilaku-individu-dalam-organisasi